Kirjoitukset ajalta maaliskuu 2016

Meillä osataan, todistettavasti

31. maaliskuuta 2016

Tämä on ihan meidän case! Tarjouspyynnön saapuessa on usein helppo todeta, että se vastaa juuri meidän osaamistamme. Haasteena on kuitenkin todentaa se, eli kertoa, että juuri tuo on meidän erityisosaamistamme. Onko  CV:lle päivitetty viimeisimmät koulutukset ja voimassaolevat pätevyydet? Mistä selviää, montako tietyn sertifikaatin suorittanutta meillä onkaan töissä?

Useassa asiantuntijaorganisaatiossa tarjousprosessin yksi osa onkin armoton kiire päivittää CV:t ja tarkistaa eri henkilöiden sertifikaatit; kuka on suorittanut mitä ja onko pätevyys edelleen voimassa vaaditun ajan.

Vaikka kokemus ja referenssit ovat usein parhaita kertomaan osaamisesta, todentaminen tarjoukseen on kuitenkin vertailukelpoisinta koulutusten ja pätevyyksien kautta. Alasta riippuen tietyt pätevyydet ovat jopa ehto, jotta työtä voi ylipäätään tehdä. Tietyn pätevyyden suorittaneiden määrä kertoo siten suoraan, onko tarjojalla riittävät resurssit työn toteutukseen.

Organisaatioilla on jo strategiansa pohjalta intressi uudistaa osaamista ja kouluttaa henkilöstöä sekä substanssiosaamiseen että työelämätaitoihin. Vaikka osaamista kehitetään työpaikoilla monipuolisilla menetelmillä, on perinteinen kouluttautuminen edelleen voimissaan. Strategian onnistumisen kannalta tärkeässä osassa on erilaisten lupien, korttien ja sertifikaattien voimassaolon varmistaminen sekä koulutustietojen tärkeys CV-tiedoissa.

Onko teillä CV:n päivitys kunkin omalla vastuulla ja CV siinä muodossa kuin kukin itse se haluaa hahmottaa? Ovatko nuo henkilöiden CV:t ainoa lähde lupien, korttien ja sertifikaattien voimassaololle vai onko ne listattuna jonnekin? Entä kuka tietää huomioida ajoissa niiden mahdollisen umpeutumisen?

...

Montako hattua sinulla työelämässä on? - Osaaminen 2: Roolit

21. maaliskuuta 2016

Moni saattaa vielä muistaa Suomessakin aikanaan muun muassa johtoryhmätyöskentelyissä paljon käytetyn kehitysmenetelmän kuusi ajatteluhattua. Edward de Bonon kehittämän keskustelun apuvälineen idea on se, että asioihin keskittyminen selkeytyy huomattavasti kun ihminen keskittyy asian tarkasteluun yhdestä tietystä näkökulmasta kerraallaan ja vaihtaa heti näkökulmaa edellisen mielipiteen valmistuttua. Bonon mallissa rajattu näkökulma konkretisoidaan hatuilla, joita keskustelijat vaihtavat uutta katsantokantaa viestittääkseen.

Osaamisen johtamisessa näkökulma osaamisen arviointiin kannattaa myös rajata. Jälleen on syytä valita näkökulmat sen mukaan, mikä on osaamisen hallintajärjestelmän tavoite. Näkökulmajoukot ovat hyvin erilaisia riippuen siitä onko keskiössä ammatillnen osaaminen, liiketoiminnan menestystekijöiden toteuttaminen kyvykkyyksien kautta tai vaikkapa käyttäytymisosaamisen hallinta.

Yrityksessä tehtävät ja vastuut koostuvat eri näkökulmista. Tehtävänkuva on siis hattukaappi, kooste kaikista valituista näkökulmista, joita kyseinen henkilö tarvitsee tehtäväänsä hoitaakseen. Koskaan ei ole mielekästä vaatia täysin samaa kaikilta samassa roolissa toimivilta. Varsinkin asiantuntijaorganisaatiossa olisi muuten yhtä monta roolia kuin on työntekijöitäkin.

Nyrkkisääntönä voidaan sanoa, että 30% rooliosaamisesta sovitetaan esimiehen ja työntekijän välillä henkilökohtaisesti. Jos roolin tulee osata projektinhallintaa itsenäisesti, niin varmasti kymmenestä työntekijästä kaksi tarvitsee apua ja yhden tulee olla seniortasolla, jotta perehdyttämistä tai aihepiirin yrityksen sisäistä kehittymistä voi tapahtua.

Usein näkee, että tehtävänkuvat eivät jalostu rooleiksi, vaan niiden osaamistarpeet sanoitetaan suoraan. Tästä seuraa se, että yhden rajatun näkökulman sijaan meillä on hattukaapin kaikki hatut käytössä yhtä aikaa. Samaistuminen konkreettisiin tilanteisiin ja sitä kautta täsmällisen subjektiivisen arvioinnin muodostaminen voi osoittautua vaikeaksi ja tuottaa turhan sekavan lopputuloksen.  

...

Tiedostettu osaamisen hallinta vaatii itsekuria - Osaaminen 1: Tavoitteet

11. maaliskuuta 2016

On aivan luonnollista, että säännöllisen blogisarjan ensimmäinen blogikirjoitus on aiheeltaan osaamisen johtamisesta. Yrityksen ohjelmistokehityksellinen alku kumpuaa nimittäin juuri tästä haastavasta johtamisen alueesta. Arcin digitaaliset työkalut mahdollistavat osaamisen johtamisen prosessin toteuttamisen, mittaamisen, ennustamisen ja analysoinnin. Moottori ja alusta on valmiina, mutta lasti ja matkustajat puuttuvat.

Olen ollut onnekas ja saanut olla mukana monessa osaamiskartoitusprojektissa, kuten niitä usein kutsutaan. No siitähän siinä on loppujen lopuksi kyse. Kartoitetaan mitä ihmiset osaavat. Pyritään löytämään vahvuuksia ja käppejä. Täyttämään käpit koulutuksilla tai oman yrityksen osaajien vahvuuksilla. ”Sitä saat mitä mittaat” ajatus pätee tässä erinomaisen hyvin. Keskityt niiden osaamisten kehittämiseen, niistä osaamisesta luopumiseen tai niiden osaamisten jakamiseen organisaatiosi sisällä, joita kartoitat. Siksi minusta kaikkein tärkeintä on päättää mitä aidosti halutaan kartoittaa. No tämä lienee kaikille teeman tutustuneille jo kovin selvää. Vaikeampaa vaan sitten onkin toteuttaa se oikea taso. Tai päättää mikä on toista tärkeämpää.

Olemme Arcissa kehittäneet sisällön muodostamiseen erittäin toimivan kuuden askelman prosessin.

Astutaan tänään ensimmäiselle askeleelle ja puhutaan osaamisen hallinnan tavoitteen asettamisesta. Mikä on organisaatiosi osaamisen johtamisessa keskeisintä? Oletteko jo pitkään keskittyneet ammatillisten osaamisten kehittämiseen ja nyt on strategia tuonut suunnan muutoksen? Uusi suunta tuo mukanaan kokonaan uusia osaamistarpeita. Vai oletteko keskittyneet kehittämään yksilöitä ja kaipaatte nyt moniosaamisen kulttuurin haltuunottoa organisaatioonne? Esitä kysymys miksi te puhutte, teette ja mittaatte osaamistanne omassa organisaatiossanne. Kaiva esiin se kaikkein tärkein syy ja aloita siitä. Etsi tavoitetta yhdessä ja haasta organisaatiosi osallistumaan, aloita johdosta!

...